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1. Creer que en su empresa no se formara un sindicato y menos que se negociara colectivamente.

Siempre una empresa, sea del tamaño que sea, debe tener presente que existe un derecho constitucional que tiene los trabajadores de poder sindicalizarse y por ende negociar colectivamente, pues solo bastan ocho trabajadores para poder constituir un sindicato o simplemente para exigir a un empleador incremento en las remuneraciones, aumento de beneficios u otros necesidades que ellos planteen dentro del ámbito laboral.

La legislación laboral otorga herramientas para preparar a una entidad empresarial a enfrentar de mejor forma una eventual negociación colectiva, incluso antes de la formación de un sindicato o la presentación de un proyecto, la empresa puede prohibir legalmente a algunos trabajadores definidos, el participar en dicha negociación o también el declarar 60 días en el año calendario como periodo no apto para negociar colectivamente, declaración que se debe hacer antes de la ocurrencia de cualquier presentación de instrumento colectivo, pues una vez que los trabajadores presentan un proyecto de convenio o contrato colectivo ya es tarde para el empleador para realizar algunas modificaciones contractuales.

2. Comenzar la negociación desde un punto de vista económico y no estratégico como estudio de puestos de trabajo, plazos y contratos de trabajo.


Para llevar a buen término una negociación colectiva, la empresa se debe preparar incluso desde antes de cualquier presentación de parte de los trabajadores. Análisis de puestos de trabajo, reales funciones desarrolladas, jornada laboral, contratos de trabajo que contengan prohibiciones (de negociar colectivamente u otras), áreas críticas, antigüedad de trabajadores, estructura de sueldos, dualidad de funciones y otros factores que se deben manejar clara y correctamente pues una vez que se presenta un proyecto de contrato colectivo puede ser tarde para realiza cambios o corregir contratos.

Como elemento esencial se deben considerar los plazos que tiene una negociación ya que estos son “fatales” es decir, pueden conllevar multas o aceptación de requerimientos solicitados, sin existir en algunos casos recurso alguno para subsanar errores que pueden llevar a una empresa tener graves complicaciones económicas o contractuales.

Una correcta planificación es un elemento trascendente en un proceso de negociación y que debe de estar de acorde con las estrategias que se deben definir para el logro de los objetivos.

El saber cuándo responder y como responder y/o presentar una oferta puede llevar al éxito de la mesa negociadora. El manejo de los plazos es vital para una actuación coordinada del equipo negociador que representara al empleador, sin perder de vista la existencia de un periodo posible de recurrir a una mediación laboral ante la Inspección del Trabajo que tiene por objeto el facilitar el logro de acuerdos y que cuenta con personal preparado y calificado para el logro de los objetivos.

3. Que nadie sepa que se encuentra en proceso de negociación colectiva.

Existe norma expresa que obliga al empleador a dar cuenta de la existencia de una negoción colectiva, es más, en algunos casos de no hacer publicación sobre la existencia de una presentación de un proyecto de contrato colectivo de algunos trabajadores o sindicato, posibilita a otros trabajadores a poder presentar otros proyecto de contrato colectivo en cualquier futuro momento, lo que claramente puede ser perjudicial para el empleador.

La empresa siempre debe de estar preparada para enfrentar una negociación colectiva y la Ley otorga herramientas para hacerlo de mejor forma, herramientas que se deben usar y aplicar desde antes de cualquier negociación y que contribuyen a evitar multas, a prohibir que algunos trabajadores puedan participar de negociaciones colectivas, a evitar tener negociaciones colectivas en periodos de más alta producción y otros factores que afectan la estabilidad del negocio.

La experiencia indica que gran número de empresarios no considera esa posibilidad y por ende no se preparan, pudiendo ello representar un grave error estratégico, pues nuestra constitución otorga el derecho a cualquier trabajador de pertenecer a una organización sindical y de hecho otorga fuero a los trabajadores desde 10 días antes de la creación de una organización sindical. Se debe entonces preparar el empleador ya que en cualquier momento se puede ver enfrentado a una negociación que incluso puede ser liderada por ejemplo por un trabajador que maneje los temas remuneraciones y que nunca se le prohibió el poder representar a un sindicato y que por ende no tiene ninguna inhabilidad para hacerlo, pues se debió haber establecido con antelación.

4. Plantear una mesa de representantes de la empresa con sólo personal del área financiera y de recursos humanos.

Dependiendo del número de trabajadores va a depender la conformación de la mesa negociadora, pudiendo variar el número de representantes del empleador como el de los trabajadores. Pues bien, una mesa que se recomienda es la que esté constituida por representantes de las distintas áreas de la empresa, ello debido a que en la negociación se discuten todo tipo de aspectos como remuneraciones y contractuales en donde la participación del encargado de personal es vital; sistema de turnos y formas de operación del ámbito de una persona del área operativa y/o del área de finanzas que es clave en este tipo de negociación.

Se recomienda siempre tener dentro de la mesa negociadora a un profesional preparado y con nociones al menos básicas de la normativa laboral y sobre todo de negociación colectiva, pues aparte de los acuerdos que se tomen en las reuniones que deben ser sustentados por normas legales, se debe considerar que en la etapa de mediación de la dirección del trabajo, los acuerdos quedan en acta ante un mediador que hace la veces de ministro de fe y que en caso de desacuerdos puedes ser claves para demostrar tal o cual posición.

El ofrecer incentivos para evitar una posible huelga, pareciera ser interesante desde un punto de vista financiero, pero representa una práctica antisindical que puede llevar a la empresa a tener graves problemas legales y de funcionamiento, lo que pareciera ser obvio, no lo es al considerar que existe una gran cantidad de denuncias y juicios que tratan la materia; Basta con revisar la página de la dirección del trabajo para comprender que lo que parece obvio para algunos, es un tema que no fue considerado por otros o posiblemente planificaron en forma indebida su estrategia de negociación.


5. No entregar información financiera al sindicato.

Exista la obligación legal de entregar información financiera y de remuneraciones al sindicato de trabajadores, por lo que su no entrega es susceptible de aplicación de elevadas multas laborales.

En algunos casos, incluso, puede ser beneficioso para el proceso de negociación el proveer de mayor información al sindicato para evidenciar el verdadero estado financiero de la empresa, pues pudiera existir una idea equivocada de la real situación económica de la entidad y ello mermar el logro de acuerdos.
Se debe tener presente la forma en que el código del trabajo solicita dicha información ya sea en plazos y forma, pues existen ordinarios de la dirección del trabajo que dan cuenta de ello y que en suma pueden ocasionar conflictos que obstaculizan la toma de acuerdos.

Tener presente los plazos, estrategias de entrega de incentivos, elección de representantes del empleador, entre otros, puede ser clave para el éxito de una negociación colectiva, el ello dependerá de lo que se pretenda lograr con ella, pues algunos empleadores consideran que dicho proceso es beneficioso ya que se logran acuerdos de una sola vez con la mayoría de los trabajadores u otros podrían pensar que es negativo para la empresa. Se debe tener presente que una u otra posición sobre el tema requiere de las misma preparación ya que de una forma u otra la empresa se ve enfrentada a una negociación colectiva en donde los plazos se deben cumplir, se tienen obligaciones legales y se debe hacer frente con la mejor predisposición.


6. Perder de vista los puntos críticos y de interés de los trabajadores, priorizando las necesidades del empleador por sobre las del personal.

Existen factores críticos y comunes a todas las negociaciones colectivas como lo son el plazo, el pago de los permisos sindicales, pago de bono de fiestas patrias y navidad e incluso el pago de bono por vacaciones. Dichos elementos están presente en la gran mayoría de los proyectos de contrato colectivo, constituyendo generalmente fuentes de discusión y de desacuerdos.

Se debe planificar y acceder a ellos de una forma que no sean tan perjudiciales para el empleador ni constituyan una fuente de entrega de recursos de la empresa. Por ejemplo el pago de los permisos sindicales, que debe ser autorizado en forma obligada por el empleador, su pago es susceptible de negociar, ya sea pago de algunos días, horas o bajo ciertas condiciones como lo es que se soliciten con x horas de antelación u otras convenciones que se pueden lograr y que puede facilitar el llegar a acuerdos.

Así también, los bonos de fiestas patrias y navidad pueden ser mejorados con costos más bajos de parte de la empresa como lo es la entrega de canastas familiares, regalos o fiestas de fin de año que además mejoran el clima organizacional de la empresa.

En nuestra experiencia en un sindicato de panificadores la organización sindical solicitaba 2 kilos de pan y el empleador quería eliminarlo con un bono en dinero, sin embargo, no existía entendimiento entre las partes hasta que simplemente se evaluó que aun cuando el incentivo monetario era mayor, los trabajadores querían mantener el pan, pues representaba un incentivo directo hacia las familias de estos. Lo que en definitiva se estableció que el empleador debe ver las necesidades de los trabajadores más que su costo meramente económico.

Los puntos críticos como plazos deben ser considerados, ampliando las opciones para llegar a acuerdos, por qué negociar a 2, 3 o 4 años, sin pensar que puede ser a dos años y medio o tres años dos meses u otro plazo dentro de los que establece la normativa, es un tema que se debe considerar.


7. El no aceptar a los dirigentes sindicales como auténticos representantes de los trabajadores.

El no recibir a los dirigentes sindicales constituye una práctica antisindical. No obstante lo anterior, el Gerente general o quien haga las veces de representante del empleador puede delegar esta función en algún otro profesional que cumpla esta función. Se recomienda siempre dejar evidencia de acuerdos, reuniones, o simples conversaciones con los dirigentes sindicales o quien represente a los trabajadores.

Muchas veces un simple registro en la página de la dirección del trabajo basta para reflejar un acuerdo u otro pues las relaciones se deben basar en la “buena fe” considerando que se trata de una organización empresarial por un lado y una organización sindical por el otro.

Se recomienda que en la primera reunión de una negociación colectiva se establezca, en común acuerdo días y horas de reuniones (una vez por semana a lo menos) ya que en el caso de un quiebre de las relaciones se tenga previamente establecido los siguientes días para retomar las conversaciones.

La empresa debe considerar quien recibirá las inquietudes de los trabajadores, en qué forma se canalizaran y los plazos que se resolverán debiendo generalmente responderlas por escrito.

8. Pensar que el sindicato no tiene la capacidad de realizar una huelga.

Usualmente muchos empleadores tienden a pensar que el personal sindicalizado no tiene la capacidad organizacional ni menos económica para realizar una paralización de funciones, y es por tal razón que planifican la estrategia de negociación con una perspectiva “dura” que no considera reemplazos, pues no los cree necesarios por diversos motivos, entre ellos, el tener suficiente personal para realizar las funciones y/o pronostica una paralización corta.

Lo anterior es una postura que podríamos llamar “temeraria” pues en muchos casos el no considerar reemplazar una función clave para el éxito o fracaso de una negociación, pues basta que se reemplace pase un trabajador que tenga un puesto esencial para el funcionamiento de la empresa, para que se apliquen multas y denuncias a los tribunales laborales. Basta con ver la página web de la dirección del trabajo para evidenciar que las empresas en un alto porcentaje son denunciadas e imposibilitadas de trabajar con empresas del estado por dos años al realizar prácticas desleales como lo es en este caso, el reemplazo de trabajadores en huelga.
Se debe entonces usar las herramientas de mejor forma para precaver el posible reemplazo de trabajadores en paralización legal; teniendo presente que no es el trabajador el que se reemplaza, sino si función que este cumple dentro de la organización. La legislación laboral permite el remplazo de estos trabajadores desde el primer día de la paralización y de esta forma no cometer errores que pueden ser graves para la marcha de la empresa, lo que representa una buena alternativa a considerar antes del envío de la última oferta del empleador.

9. El asesorarse por profesionales que no tienen experiencia en negociación colectiva.

Contar con profesionales calificados, con experiencia en diversas negociaciones y con manejo en una negociación colectiva puede hacer la diferencia para el éxito o fracaso de la gestión.

Contamos con los profesionales que pueden colaborar en la planificación, discusión, acuerdos e implementación de los contratos colectivos que han participado en más de 30 procesos de negociación en diversos rubros y tamaños de empresas, por lo que estamos seguros que podemos ayudarlo a lograr un acuerdo lo menos perjudicial para su empresa.

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