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El empleador puede contratar y reemplazar trabajador en Huelga desde el primer día siempre que cumpla requisitos legales que tienen relación con la respuesta que da en la última oferta (presentado dentro del plazo legal antes del término de la vigencia del contrato colectivo vigente) y que son ofrecer: 1)  un pago de 4 Uf por trabajador a reemplazar, 2) ofrecer y contener idénticas estipulaciones a las contenidas en el contrato colectivo vigente y 3) reajustadas las estipulaciones según IPC en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de su vigencia; establecer una reajustabilidad mínima anual según IPC para el período del contrato excluidos los 12  meses. Todo lo anterior siempre que la oferta se haya entregado a los trabajadores y a la Inspección del Trabajo con una anticipación mínima de dos días al plazo de 5 que disponen los trabajadores para pronunciarse sobre la huelga.


El fundamento legal se encuentra en la Ley y  en la página de la Dirección del Trabajo que indica que el empleador dispone de la facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y dirección, contrapartida del vínculo de subordinación y dependencia del trabajador. De esta forma, en virtud de tal facultad el empleador puede contratar y poner término a los contratos de trabajo de sus dependientes, salvo cuando el trabajador se encuentre en el período de huelga dentro del proceso de negociación colectiva reglada, caso en el cual deben cumplirse ciertos requisitos para la contratación de nuevos trabajadores. 


En efecto, el artículo 381 del Código del Trabajo, en relación con el artículo 372 inciso 3° de dicho Código, establece los requisitos que deben cumplirse para que sea procedente la contratación de reemplazante de los dependientes que están en huelga. En este sentido la norma legal establece dos posibilidades: en primer lugar, si el empleador formula la última oferta a los trabajadores en la forma y con la anticipación indicada en el inciso 3° del artículo 372 y ofrece el pago de un bono de reemplazo ascendente a 4 UF, puede contratar a los reemplazantes desde el inicio de la huelga. 
En otras palabras, para que sea procedente tal contratación la última oferta debe contener idénticas estipulaciones a las contenidas en el contrato colectivo vigente reajustada según IPC en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de su vigencia; establecer una reajustabilidad mínima anual según IPC para el período del contrato excluidos los 12 últimos meses; que la oferta se haya entregado a los trabajadores y a la Inspección del Trabajo con una anticipación mínima de dos días al plazo de 5 que disponen los trabajadores para pronunciarse sobre la huelga y, además, ofrecer al colectivo que negocia un bono de reemplazo equivalente a 4 UF por cada trabajador contratado como reemplazante. En caso de no cumplirse tales formalidades, el empleador sólo puede contratar reemplazantes a contar al decimoquinto días de iniciada la huelga, siempre y cuando ofrezca el referido bono de reemplazo.

 

Finalmente, cabe señalar que el empleador puede hacer la oferta antes indicada, incluido el bono de reemplazo, después de la oportunidad antes señalada, caso en el cual la contratación de reemplazante sólo podría acontecer a contar del decimoquinto día de formulada tal oferta.

Last modified on Lunes, 03 Noviembre 2014

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